ringkas Ulas Teori Organisasi

Teori Organisasi Klasik

Konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai pada tahun 1800-an, dan konsep ini sekarang disebut juga teori klasik ( klasical theory ). Adapun dampak dari teori klasik pada organisasi telah dan masih dirasakan sangat besar. Organisasi yang didasarkan birokrasi dan banyak bagian lain dari teori klasik telah ada ribuan tahun yang lalu, ini sebagian contoh seperti yang dikenal dalam kerajaan mesir, china, dan kekaisaran romawi.

Teori klasik memberikan petunjuk mekanistik, structural yang kaku, bukan kreatifitas. 
                Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu :

1.       Birokrasi

2.       Teori administrasi

3.       Manajemen ilmiah

Ketiganya juga mempunyai efek yang sama dalam praktek, dan semua dikemvbangkan sekitar tahun 1900-1950oleh sekkelompok penulis.

1.       Birokrasi dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Pritestant Ethic and Spirit Of Capitalism”, dikembangkan dari ilmua sosiologi. Sedangkan teori administrasib manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pangalaman praktek manajemen.

2.       Teori adaministrasi yang dikembangkan atas dasar sumbangan “Hendry Fayol” memusatkan diri pada aspek makro dri organisasi .

3.       Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan kegiatan kekuasaan , tujuam, peranan, kegiatan, komunikasi, dan factor yang lain terjadi bila orang bekerja sama.

Teori Klasik : Anatomi Organisasi Formal

Teori organisasi klasik hampir sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal. Hal ini yang memplopori berkembangnya teori organisasi klasik.

3 unsur pokok organisasi formal yang selalu muncul dalam lateratur manajemen adalah :

               

1.       Sitem kegiatan yang terkoordinasi.

2.       Kelompok orang.

3.       Keja sama untuk mencapai tujuan.

Dasar-dasar organisasi menurut teori klasik. Adanya auatu organisasi atau koordinasi bergantung pada empat  kondisi :                                                    

1.       Kekuasaan

2.       Saling melayani

3.       Doktrin

4.       Disiplin

Dasar-dasar ini dapat diterapkan untuk merancang struktur dan bentuk organisasi.

Tiang Dasar Teori Organisasi Formal

Tampa ragu-ragu para ahli teori organisasi klasik menyebut pembagian kerja sebagai tiang dasar yang paling penting di antara empat tiang dasar organisasi klasik. Pembagian kerja, seperti telah disebut di bagian sebelumnya , alasan utama untuk koordinasi. Adalah bahwa adanya oengembangan pekerjaan teknis organisasi akan dicapai perbaikan hasil kerja.

                                                              Teori Organisasi Neoklasik

Aliran pemikiran lebih lanjut yang muncul digambarkan sebagai neoklasik, dansecra sederhana dikenal sebagai teori atau aliran hubungan manusiawi (the human ralations movement). Seperti tekandung namanya teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Teori neoklasik merubah, menambah, dan dalam banyak hal memperluas teori klasik. Anggapan dasr teori neoklasik adlah menekankan aspek psikologis dan social karyawan sebagai indivdu maupun sebagian kelompok kerjanya. Atas dasar anggapan ini teori neoklasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.

                              Perkembangan Teori Neoklasik

Teori neoklasik sebenarnya bukan merupalam teori baru yang muncul seperti teori klasik. Teori neoklasik muncul dan mengusulkan perubahan pada teori klasik.perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di hawthorne, serta tulisan hugo Munsterberg. Pendekatan neoklasik ditemukan juga didalam buku-buku tentang hubungan manusia.

Pemula perkembangan teori manusiawi (teori neoklasik) ditandai dengan percobaan-percobaan hawthorne yang dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932. Percobaan dimulai dari tahun 1942 di pabrik Hawthorne milik perusahaan western electric  dicicero, illionis, dekat Chicago, dan disponsori oleh national research dilakukan untuk meneliti pengaruh perbedaan tingkat penerangan (cahaya) dalam pekerjaan terhadap produktivitas bekerja atau efisiensi para karyawan. Percobaan ini terus dilakukan untuk menemukan faktor “misterius” yang mempengaruhi kenaikan produktifitas kerja.  

Percobaan kedua dimulai pada bulan april tahun 1927. Percobaan ini melibatkan kelompok kecil pekerja, yang terdiri dari enam orang gadis. Perubahan dilakukan secara priodik. Terhadap kondisi kerja lainnya juga dilakukan perubahan secara periodic, setelah periode beberapa tahun percobaan dilanjutkan dengan perubahan tersebut, ternyataproduktivitas tetap naik. Para peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan social atau manusiawidiantara para pekerja lebih penting dalam menentukan produktivitas dari pada perubahan kondisi kerja.

Kritik dan “usul” perubahan neoklasik pada tiang dasar teori organisasi formal

Aliran neoklasik bukan merupakan atau mencetuskan suatu teori murni seperti yang dilakukan aliran klasik. Pengikut aliran neoklasik adalah mereka yang membahas kelemahan model klasik pada perilaku organisasi, tetapi tidak menentang seluruh teori klasik.

Hakekat kerja menjadikan orang menjadi lebih tergantung pada orang laindan memrlukan koordinasi yang lebih besar, dan akibatnya adanya pembagian kerja adalah spesialisasi yang mengakibatkan orang terpercah belah, merasa cemburu (iri) dengan orang lain, dan sebagainya. Oleh karena itu teori  neoklasik mengemukan perlu adanya :  
               

1.       Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan.

2.       Perluasan kerja (job enlargement) sebagai kebalikan dari pola spesialisasi, agar orang tidak menjadi spesialisasi tapi dapt memperluas kemampuan dan keahlian dalam bidang lain.

Proses-Proses Scalar Dan Fungsional

Proses skala dan fungsional  menimbulkan berbagai masalah dalam pendegelasian wewenang dan tanggung jawab, yang dipergunakan teori klasik mengenai proses pendegelasian adalah bahwa kapasitas (kemampuan) individu sama dengan wewenang pemerintahan dan menugaskan fungsinya, jadi, kita dapat menyimpulkan bahwa teori klasik menganggap bahwa wewenang cenderung sama dengan kapasitas yang ditujukan oleh fungsi dalam organisasi.

Struktur Organisasi

                                           

Tentang struktur organisasi, teori neoklasik menyatakan bahwa struktur merupakan penyebab terjadinya pergeseran (frictions) internal di antara orang-orang yang melaksanakan fungsi yang berbeda-beda.

Rentang Kendali

Neoklasik  menyatakan bahwa rentang kendali atau rasio atas- bawahan adalah tidak selalu 1 : 8 dan sebagainya, penerpan rasio penentuan fungsi manusia yang pasti ini adalah tidak masuk akal, karena penentuan rentang sangat tergantung pada perbedaan individu dalam kemampuan manajemennya, tipe orangnya, efektifitas komunikasi, fungsi pengawasan formal serta derajat sentralisasi, dimana neoklasik mengusulkan pengawasan bebas demokrastis, sedang klasik memilih pengawasan ketat.

Rentang yang pendek mengakibatkan pengawasan yang ketat, rentang yang luas memerlukan pendegelasian yang baik dengan mengurangi pengawasan, karena perbedaan individu dan organisasi, kadang ada satu yang lebih baik dengan mengurangi pengawasn. Karena perbedaan individu dan organisasi, kadang- kadang yang satu lebih baik dari pada yang lain, maka rentang kendali tidak dapat ditetapkan secara kaku.

Pandangan Neoklasik Terhadap Organisasi Informal

Titik tekanan teori neoklasik adalah pada dua elemen pokok dalam organisasi, yaitu perilaku individu dan kelompok pekerja. Organisasi informal terdiri dari orang-orang yang bergabung menjadi suatu kelompok dalam kerjanya, tetapi penggabungan ini tidak sitentukan dalam “blue print” organisasi formal. Organisasi informal berarti kelompok-kelompok alamiah yang terbebntuk sebagai hasil interaksi di antara para karyawan dalm situasi kerja mereka.

Faktor-faktor yang dapat menentukan munculnya organisasiinformal, antara lain :

1.       Lokasi : untuk membentuk suatu kelompok ,orang harus memiliki kontak tatap muka ( face- to- face) yang ajeg.

2.       Jenis pekerjaan : ini merupakan faktor kunci yang menentukan munculnya dan komposisi organisasi informal

3.       Minat ( interests) : walaupun orang-orang mungkin ada pada lokasi yang sama,melaksanakan kerja yang sejenis, perbedaan minat di antara mereka menjelaskan mengapa muncul beberapa organisasi informal yang kecil, disampingsatu yg besar.

4.       Masalah –masalah khusus : dalam hal ini, orang-orang yang tidak mempunyai minat,pekerjaan  dan lokasi yang sama bergabung bersama untuk kepentingan khusus.ini lebih bersifat alamiah , tetapi tidak permanen (tetap)

Bila organisasi informal terbentuk dengan karakteristik-karakteristik khusus,manajemen seharusnya menyadari bahwa organisasi informal ”ada dan hidup”, tidak satupun yang dapat menghancurkannya.Oleh sebab itu eksekutif harus berkerja sama dengan organisasi informal tapi tidak berarti tidak mengabaikan kebweradaan nya,mendengarkan pendapat kelompok yng disuarakan oleh pemimpinmereka mengakibatkan partisipasi kelompok dalam pengambilan keputusan,dan mengendalikan komunikasi informal dengan menyebarkan informasi yang lebih cepat dan tepat.

Selama ppendekatan menghadapi organisasi informal di pusatnya pada manajemen, cukup beralasan untuk memperkirakan bahwa standard an norma-norma kelompok informal dapat menyebabkan tidak jalan nya kebijakaan organisasi formal. Usaha yang lebih baik bagi manajer adalah mengembangkan suatu hubungan kerja dengan organisasi informal yang dapat menghasilkan keselarasan pandangan organisasi formal dan informal.

KASUS : TERLALU BAIK TERHADAP KARYAWAN

Jono Basuki seorang sarjana ekonomi jurusan manajemen dari fakultas ekonomi UGM kemudiaan setelah lulus kulia jono kemudian bergabung dengan perusahaan milik keluarganya,yang memiliki 25 orang karyawan berketrampilan menengah (semi-skilled).Minggu pertama pada jabatannya dia dipilih oleh ayahnya yang mengataka,”Jon ,saya telah berkesempatan untuk cara kerjamu dengan para karyawan selama dua hari yang lalu dan, meskipun saya tidak senang saya merasa harus mengatakan suatu hal.Kamu terlalu”baik’ terhadapat karyawan.saya tahu bahwa dosen mu di universitas konsep hubungan manusiawi tetapi tidk bsa berjalan di sini.Saya teringat waktu pertama kali Hawthorme studies diperkenalakan dan semua orang d universitas menjadi tertarik, tetapi , percaya saya, ada hal yang lebih untuk pengelolahan karyawan hanya ‘baik’ terhadap mereka”.

KASUS : PERTEMUAN “PINTU – TERBUKA”

Thomas Sutanto, prisiden direktur perusahaan HBV, mencadangkan setiap Kamis siang sebagai waktu “pintu – terbuka “ (OPEN _door). Bapak sUSanto menjadwalkan tidak ada janji dengan pihak luar untuk waktu itu dan bersedia menerima siapa saja di antara 1.500 karyawan akan membicarakan apa saja yang diinginkan mereka .Para karyawan akan daperlakukan dengan basis pertama kali dating, pertama kali dilayani.Dia mencoba untuk membatasi setiap pertemuan tidak lebih dari loma belas menit,tetapi kadang-kadang dia berbicara dengan seorang karyawan lebih dari satu jam. Sering percakapan tidak atau kurang mempunyai hubungan dengan bisnis perusahaan.Bapak Sutanto tidak membeda-bedakan para bawahannya, walaupun mereka berbeda posisinya dalam perusahaan.

Dua hari yang lalu,Bapak SUsanto menerima sebuah memo dari empat wakilnya yang meminta  agar dia tidak meneruskan pertemuan “pintu –terbuka” dengan alasan-alasan sebagai berikut :

1.       Hal tuemerukn trlalu bayak watu prside dirktur yag sangatberharga.

2.       Banyak kryawanmenyalahgunkan waktu denga membicarakan masalah-masalah pibai yang tiak mempunyaihubunga dengan pekerjaan mereka.

3.       Praktek tersebut cenerung mengrangi wewenang wakil pesiden dektur.

4.       Banyak karyawan tampak serig embuat-buat masalah yang akan mereka aukan

5.       Para karyawan tampak sering membuat keluhan-keluhan yang tidak benar tentang parapeyelia(supevisrs)mereka.

Bapak SUtato merasa bahwa pertemuaan “pintu – terbuka ‘ sangat bernilai atau berguna bagi perusaaan ,tetapi dia uga kawaier dengan para wakil preiden direktur dan banyak mnajer lainnya dalam perusahaan ang menentangkebijaksanaan itu.Dia ragu-ragu apa tanggapan yag harus dia berikan untuk menjawab memo pa wakil presiden direkur.

                

                                        Teori Organisasi Modern

                Aliran besar ketiga teori organisasi dan manajemen adalah teori modern, yang kadang-kadang disebut juga analisa system pada organisasi. Teori modern melihat semua unsure organisasi bukanlah suatu system tetutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tapi, organisasi adalah suatu yang harus terbuka, interakssi dinamis antara proses-proses atau bagian dan fungsi dalam suatu organisasi, maupun dengan organisasi maupun dengan organisasi lain, dan dengan lingkungan merupakan pembahasan teori modern.

Bab sebelumnya membahas teori dan cara penyusunan organisasi tradisional, seperti yang terlihat dalam kenyataan pendekatan klasik ini masih banyak dijumpai dalam bebagi tipe organisasi. Bagaimanapun juga, semua bidang masyarakat modern sedang mengalami suatu proses perubahan yang dramatic, terutama yang menyangkut organisasi formal, tidak semua tradisional terus relevan dengan organisasi modern.

Kita akan menguraikan konsep dasar teori organisasi modern, sedangkan bentuk dan model struktur organisasi modern akan dibicarakan disini. Teori organisasi dan manajemen modrn dikembangkan sejak tahun 1950, teori modern banyak hal yang mendasar berbeda sengan teori klasik. Pertama, teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, kemudian yang kedua, ilmu klasik telah mebicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal. Teori organisasi modern lebih dinamis dari pada teori lainnya dan meliputi lebih banyak variable yang dipertimbangkan.

Teori Sistem Umum

Sistem umum merupakan suatu aspek analisis organisasi yang berusaha untuk menemukan, kaidah umum organisasi yang berlaku universal, tujuan teori sistem umum adalah penciptaan suatu ilmu pengetahuan organisasional  universal dengan menggunakan elemen dan proses umum seluruh sistem sebagai titk awal.

                Ada beberapa tingakatan sistem yang harus diientegrasikan, klasifikasi tingkat-tingakan  sistem sebagai berikut :

1.       Struktur static, yang merupakan tingkat rangka dasar, anatomi suatu sistem.

2.       Sistem dinamik sederhana, tingakat mesin jam, dengan gerak tertentu.

3.       Sistem sibernetik, tingkat thermostat, sistem yang bekerja untuk menjaga keseimbangan melalui proses penegendalaian diri. Dan sistem lainnya.

Konsep teori ini menjadi dasar utama analisa organisasi.

BOSAN

CARA  MENGATASI KEBOSANAN

Bosan atau borring? Pasti sering kali pernah qtq rasakan ? Sebenernya bosan itu apa sih dan bagaimana rasanya ? Sebenernya juga saya gak perlu menjelaskan tentang apa definisi dari bosan. Tentu akan sangat membosankan kalau saya menjelaskan apa itu bosan, bagaimana rasanya bosan. Karena setiap orang sudah mengenal siapa itu bosan. Eh salah, Apa itu bosan yang bener. Nah kan sudah mulai bosan, saya harap belum  (coba itu ada berapa kata bosan yang sudah diketik sampe akhir paragraf ini. Saya mengajak temen-teman untuk menghitungnya, hihih iseng, loh kok di itung beneran yak…jadi malu *ngumpet*)
Aktifitas yang kita lakukan sehari-hari dengan intensitas yang terus menerus dan tanpa berhenti itu juga menyebabkan kebosanan. Kecuali sesuatu hal yang sudah menjadi sebuah kebiasaan. Kebiasaan dan rutinitas bagiku sangat berbeda. Tapi rutinitas bisa menjadi sebuah kebiasaan. Kadang rutinitas yang kita lakukan bisa menimbulkan kebosanan. Untuk contohnya, silahkan temens memikirkan sekarang lagi bosan apa. Ingin mencoba menghitung kata bosan yang ada di paragraf ini ? hiiiikks.....
Beberapa hari ini saya merasa bosan dengan segala aktifitas yang saya lakukan. Bangun pagi, mandi, berangkat ke kulia, dan otak berfikir. Pulang, mandi, makan, baca buku, tidur malem, bangun pagi trus ke kulia lagi. Begitu setiap hari, dari hari selasa sampai sabtu. Argghhh bosan juga ternyata. Kalau masalah kebosanan yang ini sudah mencapai tingkat yang cukup tinggi atau isti;ah keren nya mencapai puncak . Tapi saya masih bisa mengatasinya
bagaimana caranya ?
1. shopping. Biasanya saya ke mol jika pulang kulia cepat. Dan tidak memikiran hal** yang membuat saya bosan.
2. cari suasana baru dengan teman baru atau teman yang sepaham.
3. Setelah jam kulia habis, jangan langsung pulang. Luangkan waktu Anda untuk berkumpul dengan teman-teman di kulia. Dan ingat jangan membicarakan tentang kulia. Bicarakan hal lain
4. Surfing di internet teantang situs-situs bagus yang bisa menambah wawasan. Jangan sekali-kali melakukan surfing situs yang dilarang
5. Chating disela-sela kesibukan. Awas kebablasan
6. Listen to the music
7. Bloging dan blogwalking ? are you sure  . Masalahnya saya sendiri pernah mengalami yang namanya bosen sama blogging dan blogwalking
8. Kalau belum hilang juga bosennya. Lakukan trik ini, isengin temen dengan alias YM gaya hahhahahahha…
9. Kalau belum hilang juga. Anda harus Cuti dari kegiatan perkuliaan atau ambil kulia malam saja. Nah gimana kalau jatah cutinya dah abis ? Bolos ajah, sekali-kali melakukan hal yang menentang kebenaran *cailah bahasanya* dari pada hasil kulia juga jelek atau  mengecewakan. Jurus yang satu ini lumayan berhasil mengatasi kebosanan. Tapi harap jangan dilakukan sesering mungkin kalau Anda tidak punya planning kedepan nya pikiran terlebih dahulu sebelum menyesal nanti nya...!!!!
10. Bosan duduk diri aja cape syukur'in...!!!! tadi ngeluh serba salah kan...
isengin teman kalie yah... awas jangan sampai marah juga tuh teman....haaahhhaa...
11. Perbanyak jam tidur Anda, kalau perlu datang ke kulia terlambat juga gpp. Luangkan waktu lebih banyak bersama keluarga, orang tercinta dan kerabat terdekat. Kalau bisa berkumpulah dengan orang-orang yang memiliki potensi untuk ngebanyol, sehingga Anda bisa terpancing untuk tertawa lepas. Menurut survei…dari mana ya lupa, tertawa membantu menenangkan syaraf-syaraf yang tegang....wewww pa nya tuh....!!!???
12. Traveling….saya mau traveling dulu ya temen-temen *serius*
ada yang mau ikut....hhahahhahah.....

~”Kata Tak La9i Lukisan Suara Haty”~ ·

~”Kata Tak La9i Lukisan Suara Haty”~

·

Kata'' kini tak la9i mempan untuk m0e . . .

Uraian air mata tak juga san9gup ntuk mencairkan haty dan perasaan moe . . .

Apakah kata tak lagi menggambarkan lukisan suara haty . . .

Mengapa cinta membuat quw merasa tak punya arti hidup . . .

.

Bagaimana la9i cara aq ntuk sampai kan rasa quw. .  

.
Ketidakadilan moe ujung tombak pemasalahan qta yang tak akan pernah ada ujung nya. . .

Sampai kapan tersisah waktu ntuk quw dapat merubah hati mOe yang sekeras batu. . .

Top of Form

Kata'' kini tak la9i mempan untuk m0e . . .

Uraian air mata tak juga san9gup ntuk mencairkan haty dan perasaan moe . . .

Apakah kata tak lagi menggambarkan lukisan suara haty . . .

Mengapa cinta membuat quw merasa tak punya arti hidup . . .

.

Bagaimana la9i cara aq ntuk sampai kan rasa quw. .  

.
Ketidakadilan moe ujung tombak pemasalahan qta yang tak akan pernah ada ujung nya. . .

Sampai kapan tersisah waktu ntuk quw dapat merubah hati mOe yang sekeras batu. . .

Top of Form

 by.tha luph luctu'na 

Kualitas Sumber Daya manusia

Kualitas Sumber Daya manusia

Kualitas sumber daya manusia masih menjadi persoalan utama dalam bidang pendidikan di Indonesia, baik di tingkat pendidikan tinggi maupun pendidikan dasar dan menengah. Dari sekitar 160.000 dosen yang ada di Indonesia, hampir 54 persennya masih belum S-2 dan S-3. Sementara guru, dari 2,7 juta guru, 1,5 juta di antaranya belum Sarjana (belum memasuki perguruan tinggi).
Sungguh sangat memperhatinkan melihat semakin hari kualitas manusia sekarang amat sangat rendah dimana sikap saling membantu antara sesama manusia untuk meningkatkan harkat dan martabat bangsa jika kualitas sumber daya manusia nya aja sangat rendah.
Padahal di perusahaan bonafit (perusahan besar) / kantoran dalam garis besar amat sangat di butuhkan Sumber daya manusia yg berkualitas. Khusus nya di instansi perusahaan saat ini yang di butuhkan antara lain :
1. Yang memiliki softkill yang baik yang memenuhi kebutuhaan saat ini
2. Jujur( dapat di percaya)
Dalam kehidupan saat ini kepercayaan merupakan bekal yang baik untuk kedepannya.
Berdasarkan data dari Global Competitiveness Report di tahun 2008, Indonesia berada di peringkat 55 sementara di tahun 2005 di peringkat 69.
"Jauh di bawah Singapura, Malaysia, Cina, dan Thailand. Singapura berada di peringkat ke-5 sementara Malaysia di peringkat 21 di tahun 2008," ujarnya. Lebih lanjut Nizam menuturkan, pekerjaan rumah yang dihadapi pendidikan di Indonesia masih cukup besar. Dikti, menurut dia, tidak mungkin mengatur seluruh sistem dengan permasalahan yang kompleks dan besar tersebut.
"Perguruan tinggi juga harus sprint untuk mengejar ketinggalan secara terus-menerus serta fokus dalam pengembangan penelitian untuk menjawab kebutuhan masyarakat dan membangun reputasi internasional mengatakan, berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan beberapa kali terhadap anak didik, diperoleh kesimpulan, pendidikan di Indonesia tidak memberikan tempat untuk kemandirian serta kreativitas siswa. Metode yang digunakan selama ini hanya mengandalkan memori atau daya ingat siswa semata.
"Matematika hanya menghafalkan rumus, seharusnya memecahkan rumus. Bahasa hanya menghafalkan grammer, semestinya conversation. Akibatnya hampir tidak terlihat kegunaan dari pendidikan ini," katanya. Oleh karena itu, menurut dia, orientasi pendidikan harus segera diubah. Sebab pendidikan selama ini hanya mementingkan produk, bukan proses yang sebenarnya jauh lebih penting. "Kita sudah coba ubah salah satunya dengan Sistem Kredit Semester di perguruan tinggi, tetapi tetap kalah dengan kekuatan kolektivitas yang sudah ada. Apalagi dasar di pendidikan sebelumnya sudah tertanam pola itu. Itulah sebabnya sejak awal saya tidak setuju dengan penjurusan di SMA. Karena siswa yang seharusnya tidak naik kelas justru diarahkan ke sosial budaya. Mereka kemudian masuk di jurusan sosial perguruan tinggi. Jadilah mereka hakim, jaksa, dan pengacara sekarang ini," tuturnya.Oleh karena itu pemerintah harus lah membenahin keadaan Negara saat ini, khususnya peningkatan sumber daya manusia yang minim dengan ilmu pengetahuan alam dan teknologi. Sebaik nya pemerintah terjun langsung kemasyarakat khususnya kaum bawah (yang tidak mampu).

Motivasi

Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

Motivasi dalam organisasi
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.
Teori motivMotivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
1. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
2. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
3. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif..2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.



TEORI MOTIVASI

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Content Theory
Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi

1. Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.

Jenis-jenis Motivasi
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

Motivasi dalam organisasi
Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Motivasi menunjuk kepada sebab, arah, dan persistensi perilaku. Kita bicara mengenai penyebab suatu perilaku ketika kita bertanya tentang mengapa seseorang melakukan sesuatu. Kita bicara mengenai arah perilaku seseorang ketika kita menanyakan mengapa ia lakukan suatu hal tertentu yang mereka lakukan. Kita bicara tentang persistensi ketika kita bertanya keheranan mengapa ia tetap melakukan hal itu (Berry, 1997).
Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Sampai pada abad 17 dan 18, para pakar filsafat masih berkeyakinan bahwa konsepsi rasionalisme merupakan konsep satu-satunya yang dapat menerangkan tindakan-tindakan yang dilakukan manusia. Konsep ini menerangkan bahwa manusia adalah makhluk rasional dan intelek yang menentukan tujuan dan melakukan tindakannya sendiri secara bebas berdasarkan nalar atau akalnya. Baik-buruknya tindakan yang dilakukan oleh seseorang sangat tergantung dari tingkat intelektual orang tersebut. Pada masa-masa berikutnya, muncul pandangan mekanistik yang beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia timbul dari adanya kekuatan internal dan eksternal, diluar kontrol manusia itu sendiri. Hobbes (abad ke-17) mengemukakan doktrin hedonisme-nya yang menyatakan bahwa apapun alasan yang diberikan oleh seseorang atas perilakunya, sebab-sebab terpendam dari semua perilakunya itu adalah adanya kecenderungan untuk mencari kesenangan dan menghindari kesusahan.
Teori motivMotivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167)1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
4. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
5. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
6. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif..2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia atau yg biasa disingkat SDM adalah factor penting bagi suatu Negara.  Disuatu negara yang memiliki SDM yang bagus maka negara tersebut akan maju, dan begitu juga sebaliknya. Maka dari itu sering kali kita melihat banyak tenaga asing yang berasal dari negara maju bekerja sebagai tenaga ahli di negara-negara berkembang. Hal itu dikarenakan negara yang mendatangkan tenaga asing belum memiliki SDM yg memadai dinegaranya. Menurut Wikipedia SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Definisi, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

PENYUSUNAN PERSONALIA

I. Proses Penyusunan Personalia

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.

Langkah-langkah proses ini mencakup:

1. perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia atau yg biasa disingkat SDM adalah factor penting bagi suatu Negara.  Disuatu negara yang memiliki SDM yang bagus maka negara tersebut akan maju, dan begitu juga sebaliknya. Maka dari itu sering kali kita melihat banyak tenaga asing yang berasal dari negara maju bekerja sebagai tenaga ahli di negara-negara berkembang. Hal itu dikarenakan negara yang mendatangkan tenaga asing belum memiliki SDM yg memadai dinegaranya. Menurut Wikipedia SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Definisi, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM

kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

• SUMBER PENAWARAN PERSONALIA

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1.    Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.

2.   Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

3.   Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi Kompensasi

Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memeperkerjakan, memperhatikan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalamorganisasi.

Program kompensasi harus memiliki 4 (empat) tujuan :

1. Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai                                                                                               2. Efektivitas biaya untuk organisasi                                                                                                                                                                             3. Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan                                                                                                   4. Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi

Jenis-jenis Kompensasi

Imbalan dapat berbentuk instrinsik dan ekstrinsik. Imbalan intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk penyelesaian suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis imbalan intrinsik. Kompensasi mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung, gaji pokok (upah/gaji) dan gaji variable (bonus, insentif, dan kepemilikan saham) dan pembayaran tidak langsung, tunjangan(asuransi kesehatan, pensiun, dan liburan/cuti). 

(sumber: google)